El país luso ha sido el último en sumarse a la lista de estados europeos que han regulado el teletrabajo a raíz de la covid-19
Los trabajadores portugueses podrán denunciar a la dirección de su empresa si su superior les escribe fuera del horario laboral. Se trata de una de las medidas que recoge la ley de teletrabajo lusa, aprobada por el Partido Socialista y el Bloque de Izquierda junto con la abstención del PSD,a principios de este mes. Portugal se suma así a la lista países de la UE que han impulsado legislaciones para regular el trabajo a distancia, instalado masivamente en los hogares de medio mundo por mandato pandémico, y que ya incluye a estados como Bélgica, Bulgaria, Alemania, Francia entre otros, según la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo.
Inicialmente bien acogido, el teletrabajo también tiene su cara b: ansiedad, estrés, aislamiento y soledad, además de otras dolencias físicas derivadas de un estilo de vida más sedentario. Así lo recoge un estudio realizado por el Colegio Oficial de Psicólogos de Andalucía Oriental, coincidiendo con una larga lista de investigaciones académicas que profundizan en las afecciones psicológicas derivadas del teletrabajo.
Medidas como la aprobada en Portugal intentan proteger al trabajador de las consecuencias más nocivas del teletrabajo y trata de blindar la necesidad de desconexión de este fuera de su horario laboral, descansos o vacaciones. Algo que en algunas legislaciones ya tiene nombre y apellidos: derecho a la desconexión digital.
Portugal no es el único país que está avanzando en el reconocimiento de este derecho. España lo impulsó en 2019 con la entrada en vigor de la ley de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que en su artículo 88 recogía una definición del mismo. El ejecutivo terminó por apuntalarlo en el contexto del teletrabajo en el artículo 18 de la ley 19/2021 de trabajo a distancia.
A diferencia de Portugal, en España la ley para permitir la desconexión del trabajador "no es tan taxativa como la portuguesa" opina Sara García, secretaria de acción sindical y salud laboral de USO. Esto se debe a que, en la ley española, "el cierre de los acuerdos de los horarios no deja de ser un acuerdo individual, aunque el marco sea el convenio colectivo". Desde el sindicato aseguran que esto deja "muy desprotegido al trabajador", que tiene que pactar los horarios y las fórmulas del teletrabajo solo frente a su empresa.
La regulación española permite a los trabajadores no responder correos o mensajes de la dirección de la empresa fuera de su horario laboral, a fin de garantizar y potenciar la conciliación de la vida personal y laboral. De hecho, este es uno de los puntos por los que la mayoría de la población española apoya el teletrabajo. Así se reflejaba en la encuesta de tendencias en la sociedad digital durante la pandemia, publicada por el CIS en marzo de este año. La mayoría de los encuestados consideraba que esta modalidad de trabajo era buena para los trabajadores (50%), para las empresas (un 62,2%) y para la sociedad (el 52,2%), al facilitar la conciliación familiar, reducir el tráfico y dar flexibilidad al empleado para vivir en un lugar diferente al del trabajo.
En cambio, otro 22% de la población consideraba que el teletrabajo terminaba resultando perjudicial para los trabajadores debido a que fomenta el aislamiento, se trabajan más horas y dificultaba la desconexión del trabajo durante los tiempos de descanso, incrementando el estrés.
A modo de muro de contención, la regulación española sanciona como infracciones graves o muy graves las "conductas reiteradas de comunicación fuera del horario laboral por parte de la dirección de la empresa. Es decir, si se produce un continuo envío de correos electrónicos", explica García. En cambio, la ley portuguesa sanciona el mero hecho de que la dirección mande ese mismo correo o WhatsApp siempre y cuando no se trate de un caso de fuerza mayor, para la que este derecho cambia.
Hasta el momento, la regulación portuguesa autorizaba el teletrabajo a padres y madres con hijos menores de 3 años sin necesidad de negociar con la empresa, ampliándose ahora a los 8 años, siempre que el trabajo sea compatible con el teletrabajo. A partir de esta edad, el trabajador tendrá que llegar a un acuerdo bilateral con el empleador y formalizarlo por escrito.
Además, la nueva normativa lusa regula los costes del teletrabajo, tales como el aumento en la factura de la luz o internet, que deberán ser asumidos por la empresa. En este caso las pequeñas empresas también resultan una excepción a la regla. A su vez, la norma prohíbe la vigilancia del trabajador por parte de la empresa a través de imágenes, sonidos o textos.
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